MAKALAH
“PENGEMBANGAN
KARYAWAN”
DISUSUN
OLEH :
MOHAMAD
JALALUH UMMAH 61201113135
ADE
SOPIAN 61201113113
EMA
ROCHMAWATININGSIH 61201113124
FAKULTAS
EKONOMI JURUSAN MANAJEMEN UNIVERSITAS NURTANIO BANDUNG
KATA PENGANTAR
Segala puji bagi Tuhan yang telah
menolong hamba-Nya menyelesaikan makalah ini dengan penuh kemudahan. Tanpa
pertolongan Dia mungkin kami tidak akan sanggup menyelesaikan dengan baik.
Tujuam dari makalah ini disusun agar
pembaca dapat memperluas pengetahuan tentang Pengembangan Karyawan,
yang kami sajikan berdasarkan pengamatan dari berbagai sumber. Makalah ini di
susun oleh kami dengan berbagai rintangan. Baik itu yang datang dari diri maupun yang datang dari luar. Namun dengan
penuh kesabaran dan terutama pertolongan dari Tuhan akhirnya makalah ini dapat
terselesaikan.
Semoga makalah ini dapat memberikan
wawasan yang lebih luas kepada pembaca. Walaupun makalah ini memiliki kelebihan
dan kekurangan. Penyusun mohon untuk saran dan kritiknya. Terima kasih.
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR.....................................................................................................................i
DAFTAR ISI…...............................................................................................................................ii
BAB I. PENDAHULUAN………………………………………………………………...……...1
A.
Latar Belakang………..............................................................................................................1
B.
Rumusan masalah.....................................................................................................................2
C. Tujuan.......................................................................................................................................2
BAB II. PEMBAHASAN………………………………………………………………………..3
A.
Pengertian Pengembangan Karyawan……..............................................................................3
B.
Tujuan Pengembangan Karyawan............................................................................................3
C.
Sasaran Pengembangan Karyawan...........................................................................................6
D.
Metode-Metode Pelatihan dan Pengembangan.........................................................................6
E.
Tolak Ukur Pengembangan Karyawan...................................................................................10
F.
Kendala-Kendala Pengembangan...........................................................................................12
G.
Penilaian Prestasi Karyawan……...........................................................................................12
H.
Mutasi Karyawan....................................................................................................................16
I. Promosi Karyawan..................................................................................................................18
BAB III. PENUTUP……………………………………………………………………………..21
A. Kesimpulan.............................................................................................................................21
B. Saran.......................................................................................................................................21
DAFTAR
PUSTAKA...................................................................................................................22
BAB
I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Sumber
daya
manusia tidak dapat dipungkiri merupakan salah satu aset
terpenting bagi perusahaan, peranan sumber daya manusia bagi perusahaan tidak
hanya dilihat dari hasil produktivitas kerja tetapi juga dapat dilihat dari
kualitas kerja yang dihasilkan. Bahkan lebih jauh keunggulan suatu perusahaan
sangat ditentukan oleh keunggulan daya saing manusianya, bukan ditentukan lagi
oleh sumber daya alamnya. Semakin kuat pengetahuan dari sumber daya manusia
suatu perusahaan akan semakin kuat daya saing perusahaan tersebut.
Peningkatan
kualitas sumber daya manusia dapat dilakukan melalui proses
pengembangan sumber
daya manusia. Hal itu tentu saja
membutuhkan komitmen dan konsistensi keterlibatan staf sumber daya manusia yang
lebih besar, sehingga akan mendukung kompetensi sumber daya manusia dalam
mengelola organisasi usaha yang bertahan.
Pengembangan
tenaga kerja dirasakan semakin penting pada suatu perusahaan
karena tuntutan pekerjaan atau jabatan.
Hal ini dapat dilakukan dengan meningkatkan keterampilan dan pengetahuan tenaga
kerja yang diwujudkan dalam berbagai bentuk nyata, misalnya: pemberian
pelatihan, mengadakan seminar-seminar, pemberian kursus keterampilan dan
lain-lain.
Perusahaan
harus memilih cara pengembangan yang sesuai dengan tujuan perusahaan agar
hasilnya mencapai sasaran. Potensi setiap karyawan harus diketahui oleh
perusahaan sebelum melakukan program pengembangan karena dengan mengetahui
potensi ini, dapat diarahkan jenjang karir yang sesuai dengan kemampuannya
sehingga dapat menghasilkan produktivitas yang optimal.
Setiap
karyawan harus mempunyai keinginan yang kuat untuk dapat berkembang dan
mempunyai pengetahuan, kemampuan dan keterampilan yang memadai guna mencapai
kualitas krja dan peningkatan karir yang secara langsung akan memajukan
perusahaan.
Pimpinan
yang efektif menyadari bahwa pengembangan adalah suatu proses yang berjalan
secara terus-menerus dan tidak hanya proses sesaat saja. Masalah-masalah baru,
pengetahuan dan jabatan baru selalu timbul di dalam oganisasi yang dinamis dan
merupakan tantangan bagi manajemen untuk menempatkan karyawan yang memiliki
profesionalitas yang baik untuk mencapai target atau tujuan yang telah
diberikan oleh manajemen tersebut.
B. Rumusan Masalah
1.
Apa yang dimaksud pengembangan karyawan?
2.
Apa tujuan dari pengembangan karyawan?
3.
Apa sasaran dari pengembangan karyawan?
4.
Apa Metode-metode pelatihan dan pengembangan?
5.
Apa saja yang
menjadi tolak ukur pengembangan karyawan?
6.
Apa saja kendala
yang dihadapi dalam pengembangan karyawan?
C. Tujuan
1. Untuk mengetahui maksud dari
pengembangan karyawan
2. Untuk mengetahui tujuan dari
pengembangan karyawan
3. Untuk mengetahui sasaran dari
pengembangan karyawan
4. Untuk mengetahui metode-metode
pelatihan dan pengembangan
5. Untuk
mengetahui tolak ukur pengembangan karyawan
6. Untuk
mengetahui kendala-kendala yang dihadapi dalam pengembangan karyawan
BAB
II
PEMBAHASAN
A. Pengertian Pengembangan Karyawan
Pengertian
pengembangan karyawan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis
teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan bertujuan
meningkatkan keahlian teoritis, konsep dan moral sedangkan pelatihan bertujuan
untuk meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan (Malayu
Hasibuan, 2005).
Sedangkan
menurut Andrew sikula dalam personel Administration and human resources
management mengatakan pengembangan mengacu pada masalah staf dan personal
adalah suatu proses pendidikan jangka panjang menggunakan suatu prosedur yang
sistematis dan terorganisir dengan mana manajer belajar pengetahuan konseptual
dan teoritis untuk tujuan umum sedangkan pelatihan adalah suatu proses
pendidikan jangka pendek dengan menggunakan prosedur yang sistematik dan
terorganisir sehingga karyawan oprasional belajar pengetahuan teknik pengerjaan
dan keahlian untuk tujuan tertentu.
Karyawan
baru biasanya telah memiliki pendidikan dan latihan dasar yang diperlukan. Hal
itu mereka dapat dari suatu sistem pendidikan dan pengalaman yang berbuah
kemampuan dan kecakapan tertentu. Manajer harus memulai dengan kondisi yang
sekarang untuk membuat karyawan lebih produktif. Latihan dan pengembangan
karyawan bertujuan untuk memperbaiki efektifitas kerja untuk mencapai tujuan. Latihan
digunakan untuk memperbaiki penguasaan ketrampilan-ketrampilan dan teknik
peleksanaan pekerjaan tertentu. Pengembangan meliputi peningkatan kemampuan,
sikap dan sifat kepribadian. Pengembangan dapat terjadi secara formal atau
informal.
Pengembangan
karyawan sangat dibutuhkan bagi individu atau organisasi. Akibat dari
pertumbuhan dan perkembangan organisasi adalah organisasi harus mengeluarkan
biaya pengembangan karyawannya, dan juga ‘harga’ yang harus dibayar karena
pemborosan, pekerjaan yang buruk, keluhan dan rotasi karyawan.Hasil dari
pengembangan adalah meningkatka kepuasan kerja karyawan, karyawan menjadi lebih
percaya diri, dan juga memberi nilai tambah bagi masyarakat dan rekan kerja.
Manusia seharusnya tidak boleh berhenti belajar karena belajar adalah suatu
proses seumur hidup. Maka, pengembangan karyawan harus dinamis dan
berkesinambungan.
B. Tujuan Pengembangan Karyawan
Tujuan diselenggarakan pengembangan
kerja/karyawan menurut (Simamora: 2006: 276) yaitu diarahkan untuk membekali,
meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan,
produktivitas dan kesejahteraan. Adapun tujuan-tujuannya sebagai berikut:
1.
Memperbaiki kinerja karyawan-karyawannya yang bekerja secara
tidak memuaskan karena kekurangan keterampilan merupakan calon utama pelatihan,
kendatipun tidak dapat memecahkan semua masalah kinerja yang efektif, progaram
pelatihan dan pengembangan yang sehat sering berfaedah dalam meminimalkan
masalah ini.
2.
Memuktahirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan
teknologi. Melalui pelatihan, pelatih memastikan bahwa karyawan dapat megaplikasikan
teknologi baru secara efektif. Perubahan teknologi pada gilirannya, berarti
bahwa pekerjaan senantiasa berubah dan keahlian serta kemampuan karyawan
haruslah dimuktahirkan melalui pelatihan, sehingga kemajuan teknologi dapat
diintgrasikan dalam organisasi secara sukses.
3.
Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar
kompoten dalam pekerjaan. Seorang karywan baru acap kali tidak menguasai
keahlian dan kemampuan yang dibutukan untuk menjadi ”job comotent” yaitu
mencapai output dan standar mutu yang diharapkan.
4.
Membantu memecahkan masalah orperasional. Para manejer harus
mencapai tujuan mereka dengan kelangkaan dan kelimpahan suber daya: kelangkaan
sumberdaya finansial dan sumberdaya teknologis manusia (human tecnilogical
resourse), dan kelimpahan masalah keuangan, manusia dan teknologis.
5.
Mempersiapkan karyawan untuk promosi satu cara untuk
menarik, menahan, dan memotivasi karyawan adalah melalui program pengembangan
karir yang sistematis. Pengembangan kemampuan promosional karyawan konsisten
dengan kebijakan sumberdaya manusia untuk promosi dari dalam: pelatihan adalah
unsur kunci dalam sistem pengembangan karir. Dengan secara berkesinambungan
mengembangkan dan mempromosikan semberdaya manusianya melalui pelatihan,
manejer dapat menikmati karyawan yang berbobot, termotivasi dan memuaskan.
6.
Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi, karena alasan
inilah, beberapa penyelenggara orientasi melakukan upaya bersama dengan tujuan mengorientasikan
para karyawan baru terhadap organisasi dan bekerja secara benar.
7.
Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi. Misalnya sebagian
besar manejer adalah berorientasi pencapaian dan membutuhkan tantangan baru
dipekerjaannya. Pelatihan dan pengembangan dapat memainkan peran ganda dengan
menyediakan aktivitas-aktivitas yang menghasilkan efektifitas organisasional
yang lebih besar dan meningkatkan pertumbuhan pribadi bagi semua karyawan.
Tujuan
lain dari pengembangan karyawan adalah menyangkut beberapa hal, diantaranya:
a.
Produktifitas
kerja
Dengan
pengembangan, produktifitas kerja karyawan akan meningkat, kualitas dan
kualitas produksi semakin baik, karena technical skill, human skill
dan managerial skill karyawan yang semakin membaik.
b.
Efesien
Pengembangan
karyawan bertujuan untuk meningkatkan efesiensi tenaga, waktu, bahan baku dan
mengurangi ausnya mesin-mesin. Pemborosan berkurang, biaya produksi relative
mengecil sehingga daya saing perusahaan semakin besar.
c.
Mengurangi
kerusakan
Pengembangan
karyawan juga bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang, produksi dan
mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan
pekerjaannya.
d.
Mengurangi
kecelakaan
Pengembangan
bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya
pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang.
e.
Meningkatkan
service
Pengembangan
akan meningkatkan kualitas layanan yang lebih baik dari karyawan kepada nasabah
perusahaan, karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya penarik yang
sangat penting bagi rekan-rekan perusahaan yang bersangkutan.
f.
Moral
Dengan
pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan
keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk
menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.
g.
Karir
Dengan
pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karir karyawan semakin besar,
karena keahlian, keterampilan dan prestasi kerjanya lebih baik. Promosi ilmiah
biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang.
h.
Konseptual
Dengan
pengembangan, manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil
keputusan yang lebih baik karena technical skill, human skill dan
managerial skill-nya lebih baik.
i.
Kepemimpinan
(Leadership)
Dengan
pengembangan kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik, human relation-nya
lebih luwes, motivasinya terarah sehingga pembinaan kerja sama vertical dan
horizontal semakin harmonis.
j.
Balas
Jasa (Incentives)
Pengembangan
juga dimaksudkan untuk meningkatkan insentif, fee, maupun benefit yang
didasarkan pada prestasi kerja para karyawan.
k.
Konsumen
(Consumer satisfaction)
Pengembangan
para karyawan akan searah dengan pengembangan kualitas produk, dan layanan
sehingga tentunya akan berkaitan dengan kepuasan konsumen.
C. Sasaran Pengembangan Karyawan
Sasaran pengembangan karyawan adalah:
1. Meningkatkan
kemampuan dan keterampilan teknis mengerjakan pekerjaan atau technical
skills.
2. Meningkatkan
keahlian dan kecakapan memimpin serta mengambil keputusan atau managerial
skills dan conceptual skills.
D. Metode-Metode Pelatihan dan Pengembangan Karyawan
Pelaksanaan pengembangan (training
and education) harus didasarkan pada metode-metode yang telah ditetapkan
dalam program pengembangan perusahaan. Progaram pengembangan ditetapkan oleh
penanggung jawab pengembangan, yaitu manajer personalia dan atau suatu tim.
Dalam program pengembangan telah ditetapkan sasaran, proses, waktu, dan metode
pelaksanaannya. Supaya lebih baik program ini hendaknya disusun oleh manajer
personalia dan atau suatu tim serta mendapat saran, ide, maupun kritik yang
bersifat konstrutif. Metode-metode pengembangan harus didasarkan kepada
sasaran yang ingin dicapai.
Metode
pengembangan terdiri atas:
1.
Metode latihan/training
2.
Metode
pendidikan/education
Latihan/taraining
diberikan kepada karyawan operasioal, sedangkan pendidikan/education diberikan
kepada karyawan manajerial.
1. Metode
Latihan atau Training
Metode
latihan harus berdasarkan kepada kebutuhan pekerjaan yang tergantung pada
beberapa faktor, yaitu waku, biaya, jumlah peserta, tingkat pendidikan dasar
peserta, latar belakang peserta, dan lain-lain.
Metode
latihan menurut Andrew F. Sikula yaitu:
a.
On the job
Para
peserta latihan langsung bekerja di tempat untuk belajar dan meniru suatu
pekerjaan dibawah bimbingan seorang pengawas. Metode latihan ini dibedakan
dalam 2 cara, yaitu:
1)
Cara informal, yaitu pelatih
menyuruh peserta latihan untuk memperhatikan orang lain melakukan pekerjaan,
kemudian dia disuruh mempraktekkannya.
2)
Cara
formal yaitu supervisor menunjuk seorang karyawan senior untuk melakukan
pekerjaan tersebut, sementara para peserta latihan melakukan pekerjaan sesuai
karyawan senior.
b.
Vestibule
Adalah
metode latihan yang dilakukan di dalam kelas atau bengkel.
c.
Demonstration and example
Adalah
metode latihan yang di lakukan dengan cara peragaan dan penjelasan bagaimana
cara mengerjakan suatu pekerjaan melalui contoh-contoh atau percobaan yang
didemonstrasikan dan sangat efektif.
d.
Simulation
Simulasi
merupakan situasi atau kejadian yang di tampilkan semirip mungkin dengan
situasi yang sebenarnya tapi hanya merupakan tiruan saja.
e.
Apprenticeship
Adalah
suatu cara untuk mengembangkan keahlian pertukangan sehingga para karyawan yang
bersangkutan dapat mempelajari segala aspek dari pekerjaannya.
f.
Classroom methods
Methode pertemuan dalam kelas
meliputi lecture (pengajaran), conference (rapat), programmed
instruction, metode studi kasus, role playing, metode diskusi dan
metode seminar.
1)
Lecture
(ceramah atau kuliah)
Metode
kuliah di berikan kepada peserta yang banyak didalam kelas. Pelatih mengerjakan
teori-teori yang di perlukan sedang yang dilatih mencatatnya serta
mempersepsikanya. Metode kuliah merupakan suetu metode tradisonal karena hanya
pelatih yang berperan aktif sedangkan peserta pengembangan bersikap pasif.
2)
Conference
(rapat)
Pelatih
memberikan suatu makalah tertentu dan peserta pengembangan ikut serta
berpastisipasi dalam memecahkan makalah tersebut. Mereka harus mengemukakan idi
dan sarannya untuk didiskusikan serta diterapkan kesimpulanya pada metode
konferensi pelatih dan yang dilatih sama-sama berperan aktif serta dilaksanakan
dengan komunikasi dua arah. Dengan metode konferensi diharapkan peserta
pengembangan terlatih untuk menerima dan menpersepsikan pendapat orang lain
serta dapat mengambil kesimpulan atau keputusan dari problem yang dihadapinya.
Jadi, setelah pengembangan mereka menyadari bahwa setiap perusahaaan atau
jabatan saling terkait dan saling membutuhkan. Dengan demikian, dia harus
bersedia memberikan informasi dan menerima informasi dari partner usahanya
karena organisasi merupakan suatu sistem. Kehidupan suatu perusahaan juga
tergantung pada perusahaan lainnya.
3)
Programmed
instruction
Program
intruksi merupakan bentuk training sehingga peserta dapat belajar sendiri
karena langkah-langkah pengerjaan sudah di program, biasanya dengan komputer,
buku, atau mesin pengajar. Program intruksi meliputi pemecahan informasi dalam
beberapa bagian kecil sedemikian rupa sehingga dapat di bentuk program
pengajaran yang mudah dipahami dan saling berhubungan.
4)
Metode
studi kasus
Dalam
teknik studi kasus, pelatih memberikan suatu kasus kepada peserta pengembangan.
Kasus ini tidak disertai data yang komplet atau sengaja di
sembunyikan.Tujuannya agar peserta terbiasa mencari data/informasi dari pihak
eksternal dalam memutuskan suatu kasus yang dihadapinya. Peserta ditugaskan
untuk mengidetifikasi masalah, menganalisis situasi, dan merumuskan
penyelesaiannya.
5)
Role
playing
Teknik dalam metode ini, beberapa
orang peserta ditunjuk untuk memainkan suatu peran dalam organisasi tiruan Jadi
semacam sandiwara. Misalnya tentang kasus-kasus berikut:
(a)
Hubungan
atsan dengan bawahan dalam situasi tertentu
(b)
Cara-cara
memberikan perintah
(c)
Cara-cara
memberikan hukuman
Manfaat
metode ini adalah untuk mengembangkan keahlian dalam hubungan antara
manusia yang berinteraksi sehingga ia dapat membina intraksi yang harmonis
dari bawahannya kelak dalam praktek di perusahaan.
6)
Metode
diskusi
Metode diskusi dilakukan dengan
melatih peserta untuk berani memberikan pendapat dan rumusannya serta cara-cara
bagaimana meyakinkan orang lain percaya terhadap pendapatnya. Peserta juga
dilatih untuk menyadari bahea tidak ada rumusan yang mutlak benar. Jadi, harus
ada kesediaan untuk menerima penyempurnaan dari orang lain, menerima informasi,
dan memberikan informasi. Jelasnya harus dikembangkan pertukaran pendapat yang
konstruktif untuk memperoleh rumusan yang baik.
7)
Metode
seminar
Metode seminar bertujuan
mengembangkan keahlian dan kecakapan peserta untuk menilai dan memberikan
saran-saran yang konstruktif mengenai pendapat orang lain (pembawa makalah).
Peserta dilatih agar dapat mempersepsi, mengevaluasi, dan memberikan
saran-saran serta menerima atau menolak pendapat atau usul orang lain.
2. Metode
Pendidikan/Education
Metode pendidikan dalam arti sempit yaitu untuk
meningkatkan keahlian dan kecakapan manajer memimpin para bawahannya secara
efektif. Seorang manajer yang efektif pada jabatannya akan mendapatkan hasil
yang optimal. Hal inilah yang memotivasi perusahaan memberikan pendidikan
terhadap karyawan manajerialnya.
Metode pendidikan/development menurut Andrew F. sikula (1981: 243-274) adalah sebagai berikut:
Metode pendidikan/development menurut Andrew F. sikula (1981: 243-274) adalah sebagai berikut:
a. Training methods
atau classroom method
Training methods merupakan metode latihan di dalam kelas yang juga dapat
digunakan sebagai metode pendidikan (development), karena manajer adalah
juga karyawan. Latihan dalam kelas seperti rapat (conference), studi
kasus (case study), ceramah (lecture), dan role playing.
b. Under study
Under study adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan praktek
langsung bagi seseorang yang dipersiapkan untuk menggantikan jabatan atasannya.
Di sini calon disiapkan untuk mengisi jabatan tempat ia berlatih apabila
pemimpinannya berhenti. Jadi merupakan on the job training, tetapi under
study biasanya untuk jabatan kepemimpinan.
c. Job Rotation and
Planned Progression
Job rotation adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan cara
memindahkan peserta dari suatu jabatan ke jabatan lainnya secara periodik untuk
menambah keahlian dan kecakapannya pada setiap bagian. Jika ia dipromosikan, ia
telah mempunyai pengetahuan luas terhadap semua bagian pada perusahaan
bersangkutan, sehingga tidak canggung dalam kepemimpinannya.
d. Coaching-counseling
Coaching
adalah suatu metode pendidikan dengan cara atasan mengerjakan keahlian dan
keterampilan kerja kepada bawahannya. Dalam metode ini, supervisor diperlukan
sebagai petunjuk untuk memberitahukan kepada para peserta mengenai tugas yang
akan dilaksanakan dan bagaimana cara mengerjakannya.
Counseling adalah suatu cara pendidikan dengan melakukan diskusi
antara pekerja dan manajer mengenai hal-hal yang sifatnya pribadi, seperti
keinginannya, ketakutannya, dan aspirasinya
e. Junior Board of
Executive or Multiple Management
Merupakan suatu
komite penasihat tetap yang terdiri dari calon-calon manajer yang ikut
memikirkan atau memecahkan masalah-masalah perusahaan untuk kemudian
direkomendasikan kepada manajer (Top
Management). Komite penasihat ini hanya berperan sebagai staf.
f. Committee
Assignment
Yaitu komite yang dibentuk untuk menyelidiki,
pertimbangan, penganalisis, dan melaporkan suatu masalah kepada pemimpin.
Ditentukan berbagai bentuk komite, yaitu:
1)
Komite formal dan informal
2)
Komite tetap dan sementara
3) Komite eksekutif
dan staf
g. Business
Games
Business games (permainan bisnis) adalah pengembangan yang dilakukan
dengan diadu untuk bersaing memecahkan masalah tertentu. Permainan disusun
dengan aturan-aturan tertentu yang diperoleh dari teori ekonomi atau studi
operasi-operasi bisnis. Contoh: kelompok-kelompok tersebut ditugaskan mengambil
keputusan yang tepat dan cepat tentang harga pokok produksi, jumlah produksi,
dan cara pemasaran barang. Tujuannya untuk melatih para peserta dalam mengambil
keputusan yang baik pada situasi/kondisi dan objek tertentu.
h. Sensitivity
Training
Sensitivity
training dimaksudkan untuk
membantu para karyawan agar lebih mengerti tentang diri sendiri, menciptakan
pengertian yang lebih mendalam di antara para karyawan, dan mengembangkan
keahlian setiap karyawan yang spesifik. Dengan kata lain, para peserta
diharapkan untuk belajar bagaimana cara bekerja yang lebih efektif sebagai
anggota tim dan bagaimana melaksanakan perannya dengan baik.
i.
Other Development Method
Metode lain ini
digunakan untuk tujuan pendidikan terhadap manajer, misalnya teori X dan teori
Y yang dikemukakan oleh douglas Mc. Gregor. Kesimpulannya ialah setiap metode
pengembangan harus dapat meningkatkan keahlian, keterampilan, kecakapan, dan
kualitas agar karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya lebih efektif dan
mencapai prestasi kerja optimal.
E. Tolak Ukur Pengembangan Karyawan
Metode pengembangan (development)
yang diterapkan perlu diukur apakah baik atau tidak. Metode pengembangan
dikatakan baik jika mencapai sasaran sesuai dengan yang diinginkan, yaitu dapat
meningkatkan kualitas karyawan dalam mengerjakan pekerjaannya. Dengan pengukur
metode, kita dapat menarik kesimpulan apa perlu diganti atau hanya perlu
disempurnakan saja. Indikator-indikator yang diukur dari metode pengembangan
yang diterapkan antara lain, sebagai berikut:
1. Prestasi kerja karyawan
Apabila prestasi
kerja atau produktivitas kerja karyawan setelah mengikuti pengembangan, baik
kualitas maupun kuantitas kerjanya meningkat maka berarti metode pengembangan
yang ditetapkan cukup baik. Tetapi jika prestasi kerjanya tetap, berarti metode
pengembangan yang dilakukan kurang baik, jadi perlu diadakan perbaikan.
2. Kedisiplinan karyawan
Jika kedisiplinan
karyawan setelah pengembangan semakin baik berarti metode pengembangan yang
dilakukan baik, tetapi apabila kedisiplinan tidak meningkat berarti metode
pengembangan yang diterapkan kurang baik.
3. Absensi karyawan
Kalau absensi
karyawan setelah mengikuti karyawan menurun maka metode pengembangan itu cukup
baik. Sebaliknya jika absensi karyawan tetap, berarti metode pengembangan yang
diterapkan kurang baik.
4. Tingkat kerusakan produksi, alat, dan
mesin-mesin
Kalau tingkat
kerusakan produksi, alat, dan mesin-mesin setelah karyawan mengikuti
pengembangan berkurang maka metode itu cukup baik, sebaliknya jika tetap
berarti metode pengembangan itu kurang baik.
5. Tingkat kecelakaan karyawan
Tingkat kecelakaan
karyawan harus berkurang setelah mereka mengikuti program pengembangan. Jika
tidak berkurang berarti metode pengembangan itu kurang baik, jadi perlu
disempurnakan.
6. Tingkat pemborosan bahan baku, tenaga
dan waktu
Tingkat pemborosan
bahan baku, tenaga, dan waktu berkurang atau efisiensi semakin baik maka metode
pengembangan itu baik. Sebaliknya, jika tetap berarti metode pengembangan itu
kurang baik.
7. Tingkat kerjasama karyawan
Tingkat kerja sama
karyawan harus semakin serasi, harmonis, dan baik setelah mereka mengikuti
pengembangan, jika tidak ada perbaikan kerja sama maka metode pengembangan itu
tidak baik.
8. Tingkat upah insentif karyawan
Jika upah insentif
karyawan meningkat setelah mengikuti pengembangan maka metode pengembangan itu
baik, sebaliknya jika tetap berarti metode pengmbangan itu kurang baik.
9. Prakarsa karyawan
Prakarsa karyawan
harus meningkatkan setelah mengiuti pengmabangan, jika tidak meningkat atau
tetap berarti metode pengembangan itu kurang baik. Dalam hal ini karyawan
diharapkan dapat bekerja mandiri serta bisa mengembangkan kreativitasnya.
10. Kepemimpinan dan keputusan manajemen
Kepemimpinan dan keputusan-keputusan yang ditetapkan oleh
manajer setelah dia mengikuti pengembangan harus semakin baik, kerja sama
semakin serasi, sasaran yang dicapai semakin besar, ketegangan-ketegangan semakin
berkurang, serta kepuasan kerja karyawan meningkat.
Kalau hal-hal
diatas tercapai berarti metode pengembangan yang dilaksanakan itu baik.
Sebaliknya, jika hal-hal diatas tidak tercapai berarti metode pengembangan
kurang baik.
F. Kendala-Kendala Pengembangan
Kendala pengembangan (development)
yang dilaksanakan selalu ada dan kita harus berusaha membenahi pengaruh
kendala-kendala tersebut. Kendala-kendala pengembangan akan menghambat
lancarnya pelaksanaan pelatihan dan pendidikan, sehingga sasaran
yang tercapai kurang memuaskan.
Kendala-kendala pengembangan berkaitan dengan:
1. Peserta
2. Pelatih atau instruktur
3. Fasilitas pengembangan
4. Kurikulum, dan
5. Dana pengembangan
G. Penilaian Prestasi Karyawan
1. Pengertian
Penilaian Prestasi Karyawan
Setelah karyawan diterima, ditempatkan,
dan dipekerjakan maka tugas maneger melakukan penilain prestasi karyawan.
Penilain prestasi karyawan mutlak harus dilakukan untuk mengetahui prestasi
yang dapat dicapai setiap karyawan.
Penilaian
prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas
maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan. Menetapkan kebijaksanaan
berarti apakah karyawan akan dipromosikan, didemosikan, dan atau balas jasanya
dinaikkan
2. Tujuan
dan Kegunaan Penilaian Prestasi Karyawan
Penilaian prestasi karyawan berguna untuk perusahaan
serta harus bermanfaat bagi karyawan. Tujuan dan kegunaan penilaian prestasi karyawan sebagai
berikut:
a.
Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan
untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.
b.
Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan
bisa sukses dalam pekerjaannya.
c.
Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh
kegiatan didalam perusahaan.
d.
Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan
efektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan,
kondisi kerja, dan peralatan kerja.
e.
Sebagai indikator yang menentukan kebutuhan akan latihan
bagi karyawan yang berada dalam organisasi.
f.
Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan
sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.
g.
Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan
untuk mengoservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan
kebutuhan-kebutuhan bawahannya.
h.
Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau
kelemahan-kelemahan di masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan
selanjutnya.
i.
Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan
penempatan karyawan.
j.
Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan
personel dan dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa
diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan.
k.
Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan
kecakapan karyawan.
l.
Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian
pekerjaan
3. Penilaian
Prestasi Karyawan
Untuk menetukan siapa yang melakukan penilaian merupakan
suatu masalah pokok dalam proses penilaian karena penetapan penilai ini erat
sekali hubunganya dengan persoalan apakah hasil penilaian itu objektif atau
tidak. Penetapan penilaian yang sangat sulit karena harus memiliki
syarat-syarat sebagai berikut:
a.
Penilaian harus jujur, adil, objektif, dan mempunyai
pengetahuan mendalam tentang unsur-unsur yang akan dinilai supaya penilaiannya
sesuai dengan realitas/fakta yang ada.
b.
Penilaian hendaknya mendasarkan penilaiannya atas benar
atau salah. Baik atau buruk, terhadap unsur-unsur yang dinilai sehingga hasil
penilaiannya jujur, adil, dan objektif. Penilaian tidak boleh mendasarkan
penilaiannya atas fisis rasa supaya penilaian bukan didasarkan atas suka atau
tidak suka.
c.
Penilaian harus mengetahui secara jelas uraian pekerjaan
dari setiap karyawan yang akan dinilainya supaya hasil penilaiannya dapat
dipertanggung jawabkan dengan baik.
d.
Penilaian harus mempunyai kewenangan formal, supaya
mereka dapat melaksanakan tugasnya dengan baik.
e.
Penilaian harus mempunyai keimanan supaya supaya
penilaian jujur dan adil.
Dalam persoalan siapa yang akan
melakukan penilaian prestasi karyawan secara umum, dikenal penilaian informal
dan penilaian formal.
a.
Penilaian informal
Penilaian informal adalah
penilaian(tanpa authority)melakukan penilaian mengenai kualitas kerja dan
pelayanan yang di berikan oleh masing-masing karyawan baik atau buruk.
Penilaian ini adalah mastarakat, konsumen, dan atau rekanan.
b.
Penilaian formal
Penilaian formal adalah seseorang
atau komite yang mempunyai wewenang formal menilai bawahannya didalam maupun
diluar pekerjaannya dan berhak menetepkan kebijaksanaan selanjjutnya
terhadapsetiap individu karyawan. Hasil penilaian formal inilah yang akan
menentukan nasib setiap karyawan apakah dipindahkan secara vertikal/horizontal.
1)
Penilaian individu
Penilaian individu adalah seorang
atasan langsung yang secara individu menilai perilaku dan prestasi kerja setiap
karyawan yang menjadi bawahannya.
2)
Penilaian kolektif
Penilaiann kolektif adalah suatu
tim/kolektif secara bersama-sama melakukan penilaian prestasi karyawan dan
mendapatkan kebijaksanaan selanjutnya terhadap karyawan tersebut.
4. Dasar
Penilaian dan Unsur-Unsur yang Dinilai
a. Dasar Penilaian
Dasar penilaian adalah uraian pekerjaan dari setiap
individu karyawan karena dalam uraian pekerjaan inilah ditetapkan tugas dan
tanggung jawab yang akan dilakukan oleh setiap karyawan.
Sebuah standar dapat dianggap sebagai pengukur yang
ditetapkan, sesuatu yang harus diusahakan, sebuah modal untuk diperbandingkan,
suatu alat untuk membandingkan antara satu hal dengan hal lainnya.
b. Unsur-unsur yang
dinilai
Kesetiaan, prestasi kerja, kejujuran, kedisiplinan, kreativitas, kerja sama, kepemimpinan, Kkepribadian, prakarsa, kecakapan, tanggung jawab. Unsur prestasi karyawan yang akan dinilai oleh setiap
organisasi atau perusahaan tidak selalu sama, tetapi pada dasarnya unsur-unsur
yang dinilai itu mencakup seperti hal-hal diatas.
5. Metode
Penilaian Prestasi Karyawan
Penilaian membuat daftar unsur-unsur yang akan dinilai
dari setiap karyawan berbentuk tabulasi dan memberikan bobot nilai untuk setiap
unsur itu. Bobot dari unsur-unsur yang dinilai dijumlahkan, kemudian dihitung
nilai bobot rata-rata. Nilai bobot rata-rata inilah menjadi indeks prestasi
karyawan bersangkutan. Indeks prestasi ini dinyatakan dengan angka atau huruf
dan disebut sangat baik, baik, cukup baik, sedang atau kurang. Indeks prestasi
dijadikan dasar kebijaksanaan selanjutnya bagi karyawan seperti promosi,
demosi, atau diberhentikan.
Metode penilaian prestasi karyawan pada dasarnya
dikelompokkan atas:
a. Metode tradisional
Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhana
untuk menilai prestasi karyawan dan diterapkan secara tidak sistematis maupun
dengan sistematis. Yang termasuk dalam metode tradisional adalah:
1) Rating
scale
Metode yang paling banyak di
gunakan.
2)
Employee comparation
Metode dengan cara membandingkan
pekerja dengan pekerja lain.
(a) Alternation
ranking: Metode
dengan cara peringkat karyawan
(b) Paired
comparation:
Metode dengan cara seorang karyawan dibandingkan dengan seluruh karyawan
lainnya.
(c) Porced
comparation (grading):
Metode ini sama dengan paired comparation tapi digunakan untuk jumlah
karyawan yang banyak
3) Check
list
Metode dengan penilaian sebenarnya
tidak menilai tapi hanya memberikan masukkan/informasi bagi penilaian yang
dilakukan oleh bagian personalia.
4)
Freeform essay
Dengan metode ini seorang penilai
diharuskan membuat karangan yang berkenaan dengan orang/karyawan yang sedang
dinilai.
5)
Critical incident
Metode dengan harus mencatat semua
kejadian mengenai tingkah laku bawahannya sehari-hari yang kemudian dimasukkan
ke dalam buku catatan khusus kategori.
b. Metode modern
Merupakan
perkembangan dari metode tradisional dalam menilai prestasi karyawan. Yang
termasuk ke dalam metode modern ini adalah:
1) Assessment
centre
Metode
yang dilakukan dengan pembentukan tim penilai khusus dari luar, dari dalam,
maupun dari kombinasi keduanya.
2) Managemen
by objective
Dalam
metode ini karyawan langsung diikut sertakan dalam perumusan dan pemutusan
persoalan dengan memperhatikan kemampuan karyawan dalam menentukan sasrannya
masing-masing yang ditekankan pada pencapaian sasaran perusahaan.
3) Human
asset accounting
Dalam
metode ini, faktor pekerja dinilai sebagai individu modal jangka panjang
sehingga sumber tenaga kerja dinilai dengan cara membandingkan terhadap
variabel-variabel yang dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan.
6. Kendala-Kendala
Penilaian
Indeks prestasi
karyawan harus ditetapkan dengan baik, jujur, objektif sesuai dengan kenyataan yang ada, akan tetapi
karena adanya kendala “hallo effect dan tolak ukur penilaian” maka indeks prestasi sering tidak
sesuai dengan kenyataan yang ada.
Hallo effect merupakan kesalahan yang dilakukan oleh penilai, karena umumnya penilai cenderung akan memberikan indeks prestasi baik bagi karyawan yang dikenalnya atau sahabatnya. Sebaliknya terhadap karyawan yang kurang dikenal penilai memberikan indeks prestasi sedang/kurang.
Hallo effect merupakan kesalahan yang dilakukan oleh penilai, karena umumnya penilai cenderung akan memberikan indeks prestasi baik bagi karyawan yang dikenalnya atau sahabatnya. Sebaliknya terhadap karyawan yang kurang dikenal penilai memberikan indeks prestasi sedang/kurang.
H. Mutasi Karyawan
1.
Pengertian Mutasi
Salah satu tindak lanjut yang dilakukan dari hasil
penilaian prestasi karyawan adalah mutasi karyawan. Karena dengan penilaian
prestasi karyawn akan diketahui kecakapan karyawan dalam menyelesaikan uraian
pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Mutasi ini harus didasarkan atas indeks
prestasi yang dapat dicapai oleh karyawan bersangkutan.
Dengan adanya
mutasi diharapkan dapat memberikan uraian pekrjaan, sifat pekerjaan, lingkungan
pekerjaan, dan alat-alat kerja yang cocok bagi karyawan bersangkutan sehingga
dapat bekerja secara efisien dan efektif pada jabatan itu. Pada dasarnya mutasi
termasuk dalam fungsi pengembangan karyawan, karena tujuannya adalah untuk
meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja perusahaan tersebut.
2.
Tujuan Mutasi
a.
Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan
b.
Semangat Untuk menciptakn keseimbanga antara tenaga kerja
dengan komposisi pekerjaan atau jabatan.
c.
Untuk memperluas atau menambah pengetahuan karyawan.
d.
Untuk menghilangkan rasa bosan/ jemu terhadap pekerjaan.
e.
Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupayameningkatkan
karier yang lebih tinggi.
f.
Untuk pelaksanaan hukuman/sanksi atas
pelanggaran-pelanggaran yang di lakukannya.
g.
Untuk memberikan pengakuan dan imbalan terhadap prestasinya.
h.
Untuk alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui
persaingan terbuka.
i.
Untuk tindakan pengamanan yang lebih baik.
j.
Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan.
k.
Untuk mengatasi perselisihan antara sesama karyawan
3. Prinsip
Mutasi
Prinsip mutasi adalah memutasikan karyawan kepada posisi
yang tepat dan pekerjaan yang sesuai, agar semangat produktivitas kerjanya
meningkat.
4. Dasar Mutasi
Ada tiga dasar/landasan pelaksanaan mutasi karyawan yang
kita kenal merit system, seniority, dan spoiled system.
5. Cara-cara Mutasi
Ada 2 cara mutasi yang dilakukan
didalam suatu organisasi:
a.
Cara tidak ilmiah
1)
Tidak didasarkan pada norma/standar kriteria tertentu.
2)
Berorientasi semata-mata kepada masa kerja dan ijazah, bukan
atas prestasi atau faktor-faktor riil.
3)
Berorientasi pada banyaknya anggaran yang tersedia, bukan
atas keburuhan riil karyawan.
4)
Berdasarkan spoil system
b.
Cara ilmiah
1)
Berdasarkan norma atau standar kriteria tertentu, seperti
analisis pekerjaan.
2)
Berorientasi pada kebutuhan yang riil/nyata.
3)
Berorientasi pada formasi riil kepegawaian.
4)
Berorientasi kepada tujuan yang beraneka ragam.
5)
Berdasarkan objektif yang dapat di pertanggungjawabkan
6. Ruang Lingkup
a. Mutasi horizontal artinya perubahan
tempat atau jabatan karyawan tetapi masih pada ranking yang sama di dalam
organisasi itu.
b. Mutasi
tempat adalah perubahan tempat kerja, tetapi tanpa perubahan
jabatan/posisi/golongannya.
c. Mutasi jabatan adalah perubahan
jabatan atau penempatan pada posisi semula.
d. Mutasi cara vertikal adalah
perubahan posisi/jabatan/pekerjaan, promosi ata demosi, sehingga kewajiban dan
kekuasaan juga berubah
7. Sebab dan Alasan Mutasi
a.
Permintaan sendiri
Adalah mutasi yang dilakukan atas
keinginan sendiri dari karyawan yang bersangkutan dan dengan mendapat
persetujuan dari pimpnan organisasi. Alasannya: karena kesehatan,
kelurga, atau karena kerja sama
b.
Alih tugas produksi (ATP)
Adalah mutasi karena kehendak
pimpinan perusahaan untuk meningkatkan produksi dengan menempatkan karyawan
bersangkutan ke jabatan ayau pekerjaan yang sesuai dengan kecakapannya.
8. Kendala-Kendala Pelaksanaan Mutasi
a. Formasi jabatan tidak memungkinkan
b. Pengaruh senioritas
c. Sosial
etis atau etika
d. Kesulitan menempatkan
standar-standar sebagai kriteria untuk pelaksanaan
I. Promosi Karyawan
1. Peranan dan Pengertian Promosi Karyawan
Promosi memberikan
peran penting bagi karyawan, bahkan menjadi idaman yang selalu dinanti-nantikan.
Dengan promosi berarti ada kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta
kecakapan karyawan bersangkutan untuk memduduki suatu jabatan yang lebih
tinggi. Jika ada kesempatan bagi karyawan dipromosikan berdasarkan asas
keadilan dan objektivitas, karyawan akan terdorong bekerja giat, bersemangat,
berdisiplin, dan berprestasi kerja sehingga sasaran perusahaan secara optimal
dapat dicapai.
2. Asas-Asas Promosi Karyawan
Asas promosi harus dituangkan dalam program promosi
secara jelas sehingga karyawan mengetahui dan perusahaan mempunyai pegangan
untuk mempromosikan karyawan. Contoh asas promosi seperti : kepercayaan,
keadilan dan formasi.
3. Dasar-dasar promosi
Program promosi hendaknya memberikan informasi yang
jelas, apa yang dijadikan sebagai pertimbangan untuk mempromosikan seseorang
karyawan dalam perusahaan tersebut. Hal ini penting supaya karyawan dapat
mengetahui dan memperjuangkan nasibnya. Pedoman yang dijadikan dasar untuk
mempromosikan karyawan adalah:
a.
Pengalaman (senioritas)
b.
Kecakapan (ability)
c.
Kombinasi pengalaman dan kecakapan
4. Syarat-Syarat
Promosi
Dalam mempromosikan karyawan, harus sudah dipunyai
syarat-syarat tertentu yang telah direncakan dan dituangkan dalam program
promosi perusahaan. Syarat-syarat promosi harus diinformasikan kepada semua
karyawan, agar mereka mengetahuinya secara jelas. Hal ini penting untuk
memotivasi karyawan berusaha mencapai syarat-syarat promosi tersebut.
Persyaratan promosi untuk setiap perusahaan tidak selalu sama tergantung kepada
perusahaan masing-masing. Syarat-syarat promosi pada umumnya meliputi hal-hal
berikut:
a.
Kejujuran
b.
Disiplin
c.
Prestasi kerja
d.
Kerja sama
e.
Kecakapan
f.
Loyalitas
g.
Kepemimpinan
h.
Komunikatif
i.
Pendidikan
5. Tujuan-Tujuan
promosi
a.
Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa
yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi.
b.
Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status
social yang semakin tinggi, dan penghasilan yang semakin besar.
c.
Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja,
berdisiplin tinggi, dan memperbesar poduktivitas kerjanya
6. Jenis-Jenis
Promosi
a.
Promosi Sementara (temporary promotion)
b.
Promosi Tetap (permanent promotion)
c.
Promosi kecil (small scale promotion)
d.
Promosi kering (dry promotion)
7. Demosi
Karyawan
Menurut Andrew F. Sikulan tujuan
pelaksanaan demosi adalah untuk menghindari kerugian perusahaan, memberikan
jabatan atau posisi, gaji, dan status yang tepat sesuai dengan
kemampuan/kecakapan karyawan bersangkutan. Demosi ini merupakan hukuman
terhadap karyawan yang tidak mampu mengerjakan tugas-tugasnya pada jabatan yang
dipangkunya hingga jabatannya di turunkan
BAB
III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Pengembangan karyawan (pendidikan dan latihan) perlu
dilakukan setiap perusahaan karena akan memberikan manfaat bagi perusahaan,
karyawan, dan masyarakat konsumen. Dan terdapat didalamnya penilaian prestasi
yang merupakan evaluasi terhadap perilaku, prestasi kerja dan potensi
pengembangan yang telah dilakukan. Penilaian prestasi ini pada dasarnya
merupakan suatu proses mengestimasi dan menentukan nilai keberhasilan
pelaksanaan tugas karyawan.
Indeks prestasi ini
juga harus menjadi dasar untuk menetapkan kebijaksanaan selanjutnya bagi
karyawan bersangkutan apakah ia dipindahkan, dipromosikan, demosi, ataupun
diberhentikan. Tanpa adanya tindakan lebih lanjut tidak ada gunanya dilakukan
penilaian prestasi karawan
B. Saran
Pengembangan karyawan sangat
dibutuhkan bagi individu atau organisasi. Perusahaan harus pintar memilih cara
pengembangan yang sesuai dengan tujuan perusahaan agar hasilnya mencapai sasaran.
Potensi setiap karyawan harus diketahui oleh perusahaan sebelum melakukan
program pengembangan karena dengan mengetahui potensi ini, dapat diarahkan
jenjang karir yang sesuai dengan kemampuannya sehingga dapat menghasilkan
produktivitas yang optimal.
DAFTAR
PUSTAKA
Hasibuan, Malayu S.P . 2009.
Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT Bumi Aksara
thx boss
BalasHapus