MAKALAH PENGEMBANGAN KARYAWAN

MAKALAH

“PENGEMBANGAN KARYAWAN”

DISUSUN OLEH :

MOHAMAD JALALUH UMMAH    61201113135

ADE SOPIAN                                    61201113113

                                   EMA ROCHMAWATININGSIH        61201113124

FAKULTAS EKONOMI JURUSAN MANAJEMEN UNIVERSITAS NURTANIO BANDUNG

KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Tuhan yang telah menolong hamba-Nya menyelesaikan makalah ini dengan penuh kemudahan. Tanpa pertolongan Dia mungkin kami tidak akan sanggup menyelesaikan dengan baik.

Tujuam dari makalah ini disusun agar pembaca dapat memperluas pengetahuan tentang Pengembangan Karyawan, yang kami sajikan berdasarkan pengamatan dari berbagai sumber. Makalah ini di susun oleh kami dengan berbagai rintangan. Baik itu yang datang dari diri  maupun yang datang dari luar. Namun dengan penuh kesabaran dan terutama pertolongan dari Tuhan akhirnya makalah ini dapat terselesaikan.

Semoga makalah ini dapat memberikan wawasan yang lebih luas kepada pembaca. Walaupun makalah ini memiliki kelebihan dan kekurangan. Penyusun mohon untuk saran dan kritiknya. Terima kasih.

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.....................................................................................................................i

DAFTAR ISI…...............................................................................................................................ii

BAB I. PENDAHULUAN………………………………………………………………...……...1

A.    Latar Belakang………..............................................................................................................1

B.     Rumusan masalah.....................................................................................................................2

C.     Tujuan.......................................................................................................................................2

BAB II. PEMBAHASAN………………………………………………………………………..3

A.    Pengertian Pengembangan Karyawan……..............................................................................3

B.     Tujuan Pengembangan Karyawan............................................................................................3

C.     Sasaran Pengembangan Karyawan...........................................................................................6

D.    Metode-Metode Pelatihan dan Pengembangan.........................................................................6

E.     Tolak Ukur Pengembangan Karyawan...................................................................................10

F.      Kendala-Kendala Pengembangan...........................................................................................12

G.    Penilaian Prestasi Karyawan……...........................................................................................12

H.    Mutasi Karyawan....................................................................................................................16

I.       Promosi Karyawan..................................................................................................................18

BAB III. PENUTUP……………………………………………………………………………..21

A.    Kesimpulan.............................................................................................................................21

B.     Saran.......................................................................................................................................21

DAFTAR PUSTAKA...................................................................................................................22

BAB I

PENDAHULUAN

A.    Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia  tidak  dapat  dipungkiri  merupakan  salah  satu aset terpenting bagi perusahaan, peranan sumber daya manusia bagi perusahaan tidak hanya dilihat dari hasil produktivitas kerja tetapi juga dapat dilihat dari kualitas kerja yang dihasilkan. Bahkan lebih jauh keunggulan suatu perusahaan sangat ditentukan oleh keunggulan daya saing manusianya, bukan ditentukan lagi oleh sumber daya alamnya. Semakin kuat pengetahuan dari sumber daya manusia suatu perusahaan akan semakin kuat daya saing perusahaan tersebut.

Peningkatan kualitas sumber daya manusia dapat dilakukan melalui proses pengembangan  sumber daya  manusia.  Hal  itu  tentu saja membutuhkan komitmen dan konsistensi keterlibatan staf sumber daya manusia yang lebih besar, sehingga akan mendukung kompetensi sumber daya manusia dalam mengelola organisasi usaha yang bertahan.

Pengembangan tenaga kerja dirasakan semakin penting pada suatu perusahaan karena  tuntutan  pekerjaan  atau  jabatan. Hal ini dapat dilakukan dengan meningkatkan keterampilan dan pengetahuan tenaga kerja yang diwujudkan dalam berbagai bentuk nyata, misalnya: pemberian pelatihan, mengadakan seminar-seminar, pemberian kursus keterampilan dan lain-lain.

Perusahaan harus memilih cara pengembangan yang sesuai dengan tujuan perusahaan agar hasilnya mencapai sasaran. Potensi setiap karyawan harus diketahui oleh perusahaan sebelum melakukan program pengembangan karena dengan mengetahui potensi ini, dapat diarahkan jenjang karir yang sesuai dengan kemampuannya sehingga dapat menghasilkan produktivitas yang optimal.

Setiap karyawan harus mempunyai keinginan yang kuat untuk dapat berkembang dan mempunyai pengetahuan, kemampuan dan keterampilan yang memadai guna mencapai kualitas krja dan peningkatan karir yang secara langsung akan memajukan perusahaan.

Pimpinan yang efektif menyadari bahwa pengembangan adalah suatu proses yang berjalan secara terus-menerus dan tidak hanya proses sesaat saja. Masalah-masalah baru, pengetahuan dan jabatan baru selalu timbul di dalam oganisasi yang dinamis dan merupakan tantangan bagi manajemen untuk menempatkan karyawan yang memiliki profesionalitas yang baik untuk mencapai target atau tujuan yang telah diberikan oleh manajemen tersebut.

B.     Rumusan Masalah

1.             Apa yang dimaksud pengembangan karyawan?

2.             Apa tujuan dari pengembangan karyawan?

3.             Apa sasaran dari pengembangan karyawan?

4.             Apa Metode-metode pelatihan dan pengembangan?

5.             Apa saja yang menjadi tolak ukur pengembangan karyawan?

6.             Apa saja kendala yang dihadapi dalam pengembangan karyawan?

C.    Tujuan

1.      Untuk mengetahui maksud dari pengembangan karyawan

2.      Untuk mengetahui tujuan dari pengembangan karyawan

3.      Untuk mengetahui sasaran dari pengembangan karyawan

4.      Untuk mengetahui metode-metode pelatihan dan pengembangan

5.      Untuk mengetahui tolak ukur pengembangan karyawan

6.      Untuk mengetahui kendala-kendala yang dihadapi dalam pengembangan karyawan

BAB II

PEMBAHASAN

A.    Pengertian Pengembangan Karyawan

Pengertian pengembangan karyawan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan bertujuan meningkatkan keahlian teoritis, konsep dan moral sedangkan pelatihan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan (Malayu Hasibuan, 2005).

Sedangkan menurut Andrew sikula dalam personel Administration and human resources management mengatakan pengembangan mengacu pada masalah staf dan personal adalah suatu proses pendidikan jangka panjang menggunakan suatu prosedur yang sistematis dan terorganisir dengan mana manajer belajar pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum sedangkan pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek dengan menggunakan prosedur yang sistematik dan terorganisir sehingga karyawan oprasional belajar pengetahuan teknik pengerjaan dan keahlian untuk tujuan tertentu.

Karyawan baru biasanya telah memiliki pendidikan dan latihan dasar yang diperlukan. Hal itu mereka dapat dari suatu sistem pendidikan dan pengalaman yang berbuah kemampuan dan kecakapan tertentu. Manajer harus memulai dengan kondisi yang sekarang untuk membuat karyawan lebih produktif. Latihan dan pengembangan karyawan bertujuan untuk memperbaiki efektifitas kerja untuk mencapai tujuan. Latihan digunakan untuk memperbaiki penguasaan ketrampilan-ketrampilan dan teknik peleksanaan pekerjaan tertentu. Pengembangan meliputi peningkatan kemampuan, sikap dan sifat kepribadian. Pengembangan dapat terjadi secara formal atau informal.

Pengembangan karyawan sangat dibutuhkan bagi individu atau organisasi. Akibat dari pertumbuhan dan perkembangan organisasi adalah organisasi harus mengeluarkan biaya pengembangan karyawannya, dan juga ‘harga’ yang harus dibayar karena pemborosan, pekerjaan yang buruk, keluhan dan rotasi karyawan.Hasil dari pengembangan adalah meningkatka kepuasan kerja karyawan, karyawan menjadi lebih percaya diri, dan juga memberi nilai tambah bagi masyarakat dan rekan kerja. Manusia seharusnya tidak boleh berhenti belajar karena belajar adalah suatu proses seumur hidup. Maka, pengembangan karyawan harus dinamis dan berkesinambungan.

B.     Tujuan Pengembangan Karyawan

Tujuan diselenggarakan pengembangan kerja/karyawan menurut (Simamora: 2006: 276) yaitu diarahkan untuk membekali, meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas dan kesejahteraan. Adapun tujuan-tujuannya sebagai berikut:

1.      Memperbaiki kinerja karyawan-karyawannya yang bekerja secara tidak memuaskan karena kekurangan keterampilan merupakan calon utama pelatihan, kendatipun tidak dapat memecahkan semua masalah kinerja yang efektif, progaram pelatihan dan pengembangan yang sehat sering berfaedah dalam meminimalkan masalah ini.

2.      Memuktahirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi. Melalui pelatihan, pelatih memastikan bahwa karyawan dapat megaplikasikan teknologi baru secara efektif. Perubahan teknologi pada gilirannya, berarti bahwa pekerjaan senantiasa berubah dan keahlian serta kemampuan karyawan haruslah dimuktahirkan melalui pelatihan, sehingga kemajuan teknologi dapat diintgrasikan dalam organisasi secara sukses.

3.      Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompoten dalam pekerjaan. Seorang karywan baru acap kali tidak menguasai keahlian dan kemampuan yang dibutukan untuk menjadi ”job comotent” yaitu mencapai output dan standar mutu yang diharapkan.

4.      Membantu memecahkan masalah orperasional. Para manejer harus mencapai tujuan mereka dengan kelangkaan dan kelimpahan suber daya: kelangkaan sumberdaya finansial dan sumberdaya teknologis manusia (human tecnilogical resourse), dan kelimpahan masalah keuangan, manusia dan teknologis.

5.      Mempersiapkan karyawan untuk promosi satu cara untuk menarik, menahan, dan memotivasi karyawan adalah melalui program pengembangan karir yang sistematis. Pengembangan kemampuan promosional karyawan konsisten dengan kebijakan sumberdaya manusia untuk promosi dari dalam: pelatihan adalah unsur kunci dalam sistem pengembangan karir. Dengan secara berkesinambungan mengembangkan dan mempromosikan semberdaya manusianya melalui pelatihan, manejer dapat menikmati karyawan yang berbobot, termotivasi dan memuaskan.

6.      Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi, karena alasan inilah, beberapa penyelenggara orientasi melakukan upaya bersama dengan tujuan mengorientasikan para karyawan baru terhadap organisasi dan bekerja secara benar.

7.      Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi. Misalnya sebagian besar manejer adalah berorientasi pencapaian dan membutuhkan tantangan baru dipekerjaannya. Pelatihan dan pengembangan dapat memainkan peran ganda dengan menyediakan aktivitas-aktivitas yang menghasilkan efektifitas organisasional yang lebih besar dan meningkatkan pertumbuhan pribadi bagi semua karyawan.

Tujuan lain dari pengembangan karyawan adalah menyangkut beberapa hal, diantaranya:

a.       Produktifitas kerja

Dengan pengembangan, produktifitas kerja karyawan akan meningkat, kualitas dan kualitas produksi semakin baik, karena technical skill, human skill dan managerial skill karyawan yang semakin membaik.

b.      Efesien

Pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efesiensi tenaga, waktu, bahan baku dan mengurangi ausnya mesin-mesin. Pemborosan berkurang, biaya produksi relative mengecil sehingga daya saing  perusahaan semakin besar.

c.       Mengurangi kerusakan

Pengembangan karyawan juga bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang, produksi dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya.

d.      Mengurangi kecelakaan

Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang  dikeluarkan perusahaan berkurang.

e.       Meningkatkan service

Pengembangan akan meningkatkan kualitas layanan yang lebih baik dari karyawan kepada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya penarik yang sangat penting bagi rekan-rekan perusahaan yang bersangkutan.

f.       Moral

Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.

g.      Karir

Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karir karyawan semakin besar, karena keahlian, keterampilan dan prestasi kerjanya lebih baik. Promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang.

h.      Konseptual

Dengan pengembangan, manajer semakin cakap dan cepat  dalam mengambil keputusan yang lebih baik karena technical skill, human skill dan managerial skill-nya lebih baik.

i.        Kepemimpinan (Leadership)

Dengan pengembangan kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik, human relation-nya lebih luwes, motivasinya terarah sehingga pembinaan kerja sama vertical dan horizontal semakin harmonis.

j.        Balas Jasa (Incentives)

Pengembangan juga dimaksudkan untuk meningkatkan insentif, fee, maupun benefit yang didasarkan pada prestasi kerja para karyawan.

k.      Konsumen (Consumer satisfaction)

Pengembangan para karyawan akan searah dengan pengembangan kualitas produk, dan layanan sehingga tentunya akan berkaitan dengan kepuasan konsumen.

C.    Sasaran Pengembangan Karyawan

Sasaran pengembangan karyawan adalah:

1.      Meningkatkan kemampuan dan keterampilan teknis mengerjakan pekerjaan atau technical skills.

2.      Meningkatkan keahlian dan kecakapan memimpin serta mengambil keputusan atau managerial skills dan conceptual skills.

D.    Metode-Metode Pelatihan dan Pengembangan Karyawan

Pelaksanaan pengembangan (training and education) harus didasarkan pada metode-metode yang telah ditetapkan dalam program pengembangan perusahaan. Progaram pengembangan ditetapkan oleh penanggung jawab pengembangan, yaitu manajer personalia dan atau suatu tim. Dalam program pengembangan telah ditetapkan sasaran, proses, waktu, dan metode pelaksanaannya. Supaya lebih baik program ini hendaknya disusun oleh manajer personalia dan atau suatu tim serta mendapat saran, ide, maupun kritik yang bersifat konstrutif. Metode-metode pengembangan harus didasarkan kepada sasaran yang ingin dicapai.

Metode pengembangan terdiri atas:

1.      Metode latihan/training

2.      Metode pendidikan/education

Latihan/taraining diberikan kepada karyawan operasioal, sedangkan pendidikan/education diberikan kepada karyawan manajerial.

1.      Metode Latihan atau Training

Metode latihan harus berdasarkan kepada kebutuhan pekerjaan yang tergantung pada beberapa faktor, yaitu waku, biaya, jumlah peserta, tingkat pendidikan dasar peserta, latar belakang peserta, dan lain-lain.

Metode latihan menurut Andrew F. Sikula yaitu: 

a.       On the job

Para peserta latihan langsung bekerja di tempat untuk belajar dan meniru suatu pekerjaan dibawah bimbingan seorang pengawas. Metode latihan ini dibedakan dalam 2 cara, yaitu:

1)      Cara informal, yaitu pelatih menyuruh peserta latihan untuk memperhatikan orang lain melakukan pekerjaan, kemudian dia disuruh mempraktekkannya.

2)      Cara formal yaitu supervisor menunjuk seorang karyawan senior untuk melakukan pekerjaan tersebut, sementara para peserta latihan melakukan pekerjaan sesuai karyawan senior.

b.      Vestibule

Adalah metode latihan yang dilakukan di dalam kelas atau bengkel.

c.       Demonstration and example

Adalah metode latihan yang di lakukan dengan cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara mengerjakan suatu pekerjaan melalui contoh-contoh atau percobaan yang didemonstrasikan dan sangat efektif.

d.      Simulation

Simulasi merupakan situasi atau kejadian yang di tampilkan semirip mungkin dengan situasi yang sebenarnya tapi hanya merupakan tiruan saja.

e.       Apprenticeship

Adalah suatu cara untuk mengembangkan keahlian pertukangan sehingga para karyawan yang bersangkutan dapat mempelajari segala aspek dari pekerjaannya.

f.       Classroom methods

Methode pertemuan dalam kelas meliputi lecture (pengajaran), conference (rapat), programmed instruction, metode studi kasus, role playing, metode diskusi dan metode seminar.

1)      Lecture (ceramah atau kuliah)

Metode kuliah di berikan kepada peserta yang banyak didalam kelas. Pelatih mengerjakan teori-teori yang di perlukan sedang yang dilatih mencatatnya serta mempersepsikanya. Metode kuliah merupakan suetu metode tradisonal karena hanya pelatih yang berperan aktif sedangkan peserta pengembangan bersikap pasif.

2)      Conference (rapat)

Pelatih memberikan suatu makalah tertentu dan peserta pengembangan ikut serta berpastisipasi dalam memecahkan makalah tersebut. Mereka harus mengemukakan idi dan sarannya untuk didiskusikan serta diterapkan kesimpulanya pada metode konferensi pelatih dan yang dilatih sama-sama berperan aktif serta dilaksanakan dengan komunikasi dua arah. Dengan metode konferensi diharapkan peserta pengembangan terlatih untuk menerima dan menpersepsikan pendapat orang lain serta dapat mengambil kesimpulan atau keputusan dari problem yang dihadapinya. Jadi, setelah pengembangan mereka menyadari bahwa setiap perusahaaan atau jabatan saling terkait dan saling membutuhkan. Dengan demikian, dia harus bersedia memberikan informasi dan menerima informasi dari partner usahanya karena organisasi merupakan suatu sistem. Kehidupan suatu perusahaan juga tergantung pada perusahaan lainnya.

3)      Programmed instruction

Program intruksi merupakan bentuk training sehingga peserta dapat belajar sendiri karena langkah-langkah pengerjaan sudah di program, biasanya dengan komputer, buku, atau mesin pengajar. Program intruksi meliputi pemecahan informasi dalam beberapa bagian kecil sedemikian rupa sehingga dapat di bentuk program pengajaran yang mudah dipahami dan saling berhubungan.

4)      Metode studi kasus

Dalam teknik studi kasus, pelatih memberikan suatu kasus kepada peserta pengembangan. Kasus ini tidak disertai data yang komplet atau sengaja di sembunyikan.Tujuannya agar peserta terbiasa mencari data/informasi dari pihak eksternal dalam memutuskan suatu kasus yang dihadapinya. Peserta ditugaskan untuk mengidetifikasi masalah, menganalisis situasi, dan merumuskan penyelesaiannya.

5)      Role playing

Teknik dalam metode ini, beberapa orang peserta ditunjuk untuk memainkan suatu peran dalam organisasi tiruan Jadi semacam sandiwara. Misalnya tentang kasus-kasus berikut:

(a)    Hubungan atsan dengan bawahan dalam situasi tertentu

(b)   Cara-cara memberikan perintah

(c)    Cara-cara memberikan hukuman

Manfaat metode ini adalah untuk mengembangkan keahlian dalam hubungan antara manusia yang berinteraksi sehingga ia dapat membina intraksi yang harmonis dari bawahannya kelak dalam praktek di perusahaan.

6)      Metode diskusi

Metode diskusi dilakukan dengan melatih peserta untuk berani memberikan pendapat dan rumusannya serta cara-cara bagaimana meyakinkan orang lain percaya terhadap pendapatnya. Peserta juga dilatih untuk menyadari bahea tidak ada rumusan yang mutlak benar. Jadi, harus ada kesediaan untuk menerima penyempurnaan dari orang lain, menerima informasi, dan memberikan informasi. Jelasnya harus dikembangkan pertukaran pendapat yang konstruktif untuk memperoleh rumusan yang baik.

7)      Metode seminar

Metode seminar bertujuan mengembangkan keahlian dan kecakapan peserta untuk menilai dan memberikan saran-saran yang konstruktif mengenai pendapat orang lain (pembawa makalah). Peserta dilatih agar dapat mempersepsi, mengevaluasi, dan memberikan saran-saran serta menerima atau menolak pendapat atau usul orang lain.

2.      Metode Pendidikan/Education

Metode pendidikan dalam arti sempit yaitu untuk meningkatkan keahlian dan kecakapan manajer memimpin para bawahannya secara efektif. Seorang manajer yang efektif pada jabatannya akan mendapatkan hasil yang optimal. Hal inilah yang memotivasi perusahaan memberikan pendidikan terhadap karyawan manajerialnya.
Metode pendidikan/development menurut Andrew F. sikula (1981: 243-274) adalah sebagai berikut:

a.       Training methods atau classroom method

Training methods merupakan metode latihan di dalam kelas yang juga dapat digunakan sebagai metode pendidikan (development), karena manajer adalah juga karyawan. Latihan dalam kelas seperti rapat (conference), studi kasus (case study), ceramah (lecture), dan role playing.

b.      Under study

Under study adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan praktek langsung bagi seseorang yang dipersiapkan untuk menggantikan jabatan atasannya. Di sini calon disiapkan untuk mengisi jabatan tempat ia berlatih apabila pemimpinannya berhenti. Jadi merupakan on the job training, tetapi under study biasanya untuk jabatan kepemimpinan.

c.       Job Rotation and Planned Progression

Job rotation adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan cara memindahkan peserta dari suatu jabatan ke jabatan lainnya secara periodik untuk menambah keahlian dan kecakapannya pada setiap bagian. Jika ia dipromosikan, ia telah mempunyai pengetahuan luas terhadap semua bagian pada perusahaan bersangkutan, sehingga tidak canggung dalam kepemimpinannya.

d.      Coaching-counseling

Coaching adalah suatu metode pendidikan dengan cara atasan mengerjakan keahlian dan keterampilan kerja kepada bawahannya. Dalam metode ini, supervisor diperlukan sebagai petunjuk untuk memberitahukan kepada para peserta mengenai tugas yang akan dilaksanakan dan bagaimana cara mengerjakannya.

Counseling adalah suatu cara pendidikan dengan melakukan diskusi antara pekerja dan manajer mengenai hal-hal yang sifatnya pribadi, seperti keinginannya, ketakutannya, dan aspirasinya

e.       Junior Board of Executive or Multiple Management

Merupakan suatu komite penasihat tetap yang terdiri dari calon-calon manajer yang ikut memikirkan atau memecahkan masalah-masalah perusahaan untuk kemudian direkomendasikan kepada manajer (Top Management). Komite penasihat ini hanya berperan sebagai staf.

f.       Committee Assignment

Yaitu komite yang dibentuk untuk menyelidiki, pertimbangan, penganalisis, dan melaporkan suatu masalah kepada pemimpin. Ditentukan berbagai bentuk komite, yaitu:

1)      Komite formal dan informal

2)      Komite tetap dan sementara

3)      Komite eksekutif dan staf

g.      Business Games

Business games (permainan bisnis) adalah pengembangan yang dilakukan dengan diadu untuk bersaing memecahkan masalah tertentu. Permainan disusun dengan aturan-aturan tertentu yang diperoleh dari teori ekonomi atau studi operasi-operasi bisnis. Contoh: kelompok-kelompok tersebut ditugaskan mengambil keputusan yang tepat dan cepat tentang harga pokok produksi, jumlah produksi, dan cara pemasaran barang. Tujuannya untuk melatih para peserta dalam mengambil keputusan yang baik pada situasi/kondisi dan objek tertentu.

h.      Sensitivity Training

Sensitivity training dimaksudkan untuk membantu para karyawan agar lebih mengerti tentang diri sendiri, menciptakan pengertian yang lebih mendalam di antara para karyawan, dan mengembangkan keahlian setiap karyawan yang spesifik. Dengan kata lain, para peserta diharapkan untuk belajar bagaimana cara bekerja yang lebih efektif sebagai anggota tim dan bagaimana melaksanakan perannya dengan baik.

i.        Other Development Method

Metode lain ini digunakan untuk tujuan pendidikan terhadap manajer, misalnya teori X dan teori Y yang dikemukakan oleh douglas Mc. Gregor. Kesimpulannya ialah setiap metode pengembangan harus dapat meningkatkan keahlian, keterampilan, kecakapan, dan kualitas agar karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya lebih efektif dan mencapai prestasi kerja optimal.

E.     Tolak Ukur Pengembangan Karyawan

Metode pengembangan (development) yang diterapkan perlu diukur apakah baik atau tidak. Metode pengembangan dikatakan baik jika mencapai sasaran sesuai dengan yang diinginkan, yaitu dapat meningkatkan kualitas karyawan dalam mengerjakan pekerjaannya. Dengan pengukur metode, kita dapat menarik kesimpulan apa perlu diganti atau hanya perlu disempurnakan saja. Indikator-indikator yang diukur dari metode pengembangan yang diterapkan antara lain, sebagai berikut:

1.      Prestasi kerja karyawan

Apabila prestasi kerja atau produktivitas kerja karyawan setelah mengikuti pengembangan, baik kualitas maupun kuantitas kerjanya meningkat maka berarti metode pengembangan yang ditetapkan cukup baik. Tetapi jika prestasi kerjanya tetap, berarti metode pengembangan yang dilakukan kurang baik, jadi perlu diadakan perbaikan.

2.      Kedisiplinan karyawan

Jika kedisiplinan karyawan setelah pengembangan semakin baik berarti metode pengembangan yang dilakukan baik, tetapi apabila kedisiplinan tidak meningkat berarti metode pengembangan yang diterapkan kurang baik.

3.      Absensi karyawan

Kalau absensi karyawan setelah mengikuti karyawan menurun maka metode pengembangan itu cukup baik. Sebaliknya jika absensi karyawan tetap, berarti metode pengembangan yang diterapkan kurang baik.

4.      Tingkat kerusakan produksi, alat, dan mesin-mesin

Kalau tingkat kerusakan produksi, alat, dan mesin-mesin setelah karyawan mengikuti pengembangan berkurang maka metode itu cukup baik, sebaliknya jika tetap berarti metode pengembangan itu kurang baik.

5.      Tingkat kecelakaan karyawan

Tingkat kecelakaan karyawan harus berkurang setelah mereka mengikuti program pengembangan. Jika tidak berkurang berarti metode pengembangan itu kurang baik, jadi perlu disempurnakan.

6.      Tingkat pemborosan bahan baku, tenaga dan waktu

Tingkat pemborosan bahan baku, tenaga, dan waktu berkurang atau efisiensi semakin baik maka metode pengembangan itu baik. Sebaliknya, jika tetap berarti metode pengembangan itu kurang baik.

7.      Tingkat kerjasama karyawan

Tingkat kerja sama karyawan harus semakin serasi, harmonis, dan baik setelah mereka mengikuti pengembangan, jika tidak ada perbaikan kerja sama maka metode pengembangan itu tidak baik.

8.      Tingkat upah insentif karyawan

Jika upah insentif karyawan meningkat setelah mengikuti pengembangan maka metode pengembangan itu baik, sebaliknya jika tetap berarti metode pengmbangan itu kurang baik.

9.      Prakarsa karyawan

Prakarsa karyawan harus meningkatkan setelah mengiuti pengmabangan, jika tidak meningkat atau tetap berarti metode pengembangan itu kurang baik. Dalam hal ini karyawan diharapkan dapat bekerja mandiri serta bisa mengembangkan kreativitasnya.

10.  Kepemimpinan dan keputusan manajemen

Kepemimpinan dan keputusan-keputusan yang ditetapkan oleh manajer setelah dia mengikuti pengembangan harus semakin baik, kerja sama semakin serasi, sasaran yang dicapai semakin besar, ketegangan-ketegangan semakin berkurang, serta kepuasan kerja karyawan meningkat.

Kalau hal-hal diatas tercapai berarti metode pengembangan yang dilaksanakan itu baik. Sebaliknya, jika hal-hal diatas tidak tercapai berarti metode pengembangan kurang baik.

F.     Kendala-Kendala Pengembangan

Kendala pengembangan (development) yang dilaksanakan selalu ada dan kita harus berusaha membenahi pengaruh kendala-kendala tersebut. Kendala-kendala pengembangan akan menghambat lancarnya pelaksanaan pelatihan dan pendidikan, sehingga sasaran yang tercapai kurang memuaskan. Kendala-kendala pengembangan berkaitan dengan:

1.      Peserta

2.      Pelatih atau instruktur

3.      Fasilitas pengembangan

4.      Kurikulum, dan

5.      Dana pengembangan

G.    Penilaian Prestasi Karyawan

1.      Pengertian Penilaian Prestasi Karyawan

Setelah karyawan diterima, ditempatkan, dan dipekerjakan maka tugas maneger melakukan penilain prestasi karyawan. Penilain prestasi karyawan mutlak harus dilakukan untuk mengetahui prestasi yang dapat dicapai setiap karyawan.

Penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan. Menetapkan kebijaksanaan berarti apakah karyawan akan dipromosikan, didemosikan, dan atau balas jasanya dinaikkan

2.      Tujuan dan Kegunaan Penilaian Prestasi Karyawan

Penilaian prestasi karyawan berguna untuk perusahaan serta harus bermanfaat bagi karyawan. Tujuan dan kegunaan penilaian prestasi karyawan sebagai berikut:

a.       Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.

b.      Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya.

c.       Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan didalam perusahaan.

d.      Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan efektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan peralatan kerja.

e.       Sebagai indikator yang menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada dalam organisasi.

f.       Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.

g.      Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk mengoservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan bawahannya.

h.      Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan di masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.

i.        Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.

j.        Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan.

k.      Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.

l.        Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan

3.      Penilaian Prestasi Karyawan

Untuk menetukan siapa yang melakukan penilaian merupakan suatu masalah pokok dalam proses penilaian karena penetapan penilai ini erat sekali hubunganya dengan persoalan apakah hasil penilaian itu objektif atau tidak. Penetapan penilaian yang sangat sulit karena harus memiliki syarat-syarat sebagai berikut:

a.       Penilaian harus jujur, adil, objektif, dan mempunyai pengetahuan mendalam tentang unsur-unsur yang akan dinilai supaya penilaiannya sesuai dengan realitas/fakta yang ada.

b.      Penilaian hendaknya mendasarkan penilaiannya atas benar atau salah. Baik atau buruk, terhadap unsur-unsur yang dinilai sehingga hasil penilaiannya jujur, adil, dan objektif. Penilaian tidak boleh mendasarkan penilaiannya atas fisis rasa supaya penilaian bukan didasarkan atas suka atau tidak suka.

c.       Penilaian harus mengetahui secara jelas uraian pekerjaan dari setiap karyawan yang akan dinilainya supaya hasil penilaiannya dapat dipertanggung jawabkan dengan baik.

d.      Penilaian harus mempunyai kewenangan formal, supaya mereka dapat melaksanakan tugasnya dengan baik.

e.       Penilaian harus mempunyai keimanan supaya supaya penilaian jujur dan adil.

Dalam persoalan siapa yang akan melakukan penilaian prestasi karyawan secara umum, dikenal penilaian informal dan penilaian formal.

a.       Penilaian informal

Penilaian informal adalah penilaian(tanpa authority)melakukan penilaian mengenai kualitas kerja dan pelayanan yang di berikan oleh masing-masing karyawan baik atau buruk. Penilaian ini adalah mastarakat, konsumen, dan atau rekanan.

b.      Penilaian formal

Penilaian formal adalah seseorang atau komite yang mempunyai wewenang formal menilai bawahannya didalam maupun diluar pekerjaannya dan berhak menetepkan kebijaksanaan selanjjutnya terhadapsetiap individu karyawan. Hasil penilaian formal inilah yang akan menentukan nasib setiap karyawan apakah dipindahkan secara vertikal/horizontal.

1)      Penilaian individu

Penilaian individu adalah seorang atasan langsung yang secara individu menilai perilaku dan prestasi kerja setiap karyawan yang menjadi bawahannya.

2)      Penilaian kolektif

Penilaiann kolektif adalah suatu tim/kolektif secara bersama-sama melakukan penilaian prestasi karyawan dan mendapatkan kebijaksanaan selanjutnya terhadap karyawan tersebut.

4.      Dasar Penilaian dan Unsur-Unsur yang Dinilai

a.       Dasar Penilaian

Dasar penilaian adalah uraian pekerjaan dari setiap individu karyawan karena dalam uraian pekerjaan inilah ditetapkan tugas dan tanggung jawab yang akan dilakukan oleh setiap karyawan. Sebuah standar dapat dianggap sebagai pengukur yang ditetapkan, sesuatu yang harus diusahakan, sebuah modal untuk diperbandingkan, suatu alat untuk membandingkan antara satu hal dengan hal lainnya.

b.      Unsur-unsur yang dinilai

Kesetiaan, prestasi kerja, kejujuran, kedisiplinan, kreativitas, kerja sama, kepemimpinan, Kkepribadian, prakarsa, kecakapan, tanggung jawab. Unsur prestasi karyawan yang akan dinilai oleh setiap organisasi atau perusahaan tidak selalu sama, tetapi pada dasarnya unsur-unsur yang dinilai itu mencakup seperti hal-hal diatas.

5.      Metode Penilaian Prestasi Karyawan

Penilaian membuat daftar unsur-unsur yang akan dinilai dari setiap karyawan berbentuk tabulasi dan memberikan bobot nilai untuk setiap unsur itu. Bobot dari unsur-unsur yang dinilai dijumlahkan, kemudian dihitung nilai bobot rata-rata. Nilai bobot rata-rata inilah menjadi indeks prestasi karyawan bersangkutan. Indeks prestasi ini dinyatakan dengan angka atau huruf dan disebut sangat baik, baik, cukup baik, sedang atau kurang. Indeks prestasi dijadikan dasar kebijaksanaan selanjutnya bagi karyawan seperti promosi, demosi, atau diberhentikan.

Metode penilaian prestasi karyawan pada dasarnya dikelompokkan atas:

a.       Metode tradisional

Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhana untuk menilai prestasi karyawan dan diterapkan secara tidak sistematis maupun dengan sistematis. Yang termasuk dalam metode tradisional adalah:

1)      Rating scale

Metode yang paling banyak di gunakan.

2)      Employee comparation

Metode dengan cara membandingkan pekerja dengan pekerja lain.

(a)    Alternation ranking: Metode dengan cara peringkat karyawan

(b)   Paired comparation: Metode dengan cara seorang karyawan dibandingkan dengan seluruh karyawan lainnya.

(c)    Porced comparation (grading): Metode ini sama dengan paired comparation tapi digunakan untuk jumlah karyawan yang banyak

3)      Check list

Metode dengan penilaian sebenarnya tidak menilai tapi hanya memberikan masukkan/informasi bagi penilaian yang dilakukan oleh bagian personalia.

4)      Freeform essay

Dengan metode ini seorang penilai diharuskan membuat karangan yang berkenaan dengan orang/karyawan yang sedang dinilai.

5)      Critical incident

Metode dengan harus mencatat semua kejadian mengenai tingkah laku bawahannya sehari-hari yang kemudian dimasukkan ke dalam buku catatan khusus kategori.

b.      Metode modern

Merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam menilai prestasi karyawan. Yang termasuk ke dalam metode modern ini adalah:

1)      Assessment centre

Metode yang dilakukan dengan pembentukan tim penilai khusus dari luar, dari dalam, maupun dari kombinasi keduanya.

2)      Managemen by objective

Dalam metode ini karyawan langsung diikut sertakan dalam perumusan dan pemutusan persoalan dengan memperhatikan kemampuan karyawan dalam menentukan sasrannya masing-masing yang ditekankan pada pencapaian sasaran perusahaan.

3)      Human asset accounting

Dalam metode ini, faktor pekerja dinilai sebagai individu modal jangka panjang sehingga sumber tenaga kerja dinilai dengan cara membandingkan terhadap variabel-variabel yang dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan.

6.      Kendala-Kendala Penilaian

Indeks prestasi karyawan harus ditetapkan dengan baik, jujur, objektif sesuai dengan kenyataan yang ada, akan tetapi karena adanya kendala “hallo effect dan tolak ukur penilaian” maka indeks prestasi sering tidak sesuai dengan kenyataan yang ada.
Hallo effect merupakan kesalahan yang dilakukan oleh penilai, karena umumnya penilai cenderung akan memberikan indeks prestasi baik bagi karyawan yang dikenalnya atau sahabatnya. Sebaliknya terhadap karyawan yang kurang dikenal penilai memberikan indeks prestasi sedang/kurang.

H.    Mutasi Karyawan

1.      Pengertian Mutasi

Salah satu tindak lanjut yang dilakukan dari hasil penilaian prestasi karyawan adalah mutasi karyawan. Karena dengan penilaian prestasi karyawn akan diketahui kecakapan karyawan dalam menyelesaikan uraian pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Mutasi ini harus didasarkan atas indeks prestasi yang dapat dicapai oleh karyawan bersangkutan.

Dengan adanya mutasi diharapkan dapat memberikan uraian pekrjaan, sifat pekerjaan, lingkungan pekerjaan, dan alat-alat kerja yang cocok bagi karyawan bersangkutan sehingga dapat bekerja secara efisien dan efektif pada jabatan itu. Pada dasarnya mutasi termasuk dalam fungsi pengembangan karyawan, karena tujuannya adalah untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja perusahaan tersebut.

2.      Tujuan Mutasi

a.       Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan

b.      Semangat Untuk menciptakn keseimbanga antara tenaga kerja dengan komposisi pekerjaan atau jabatan.

c.       Untuk memperluas atau menambah pengetahuan karyawan.

d.      Untuk menghilangkan rasa bosan/ jemu terhadap pekerjaan.

e.       Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupayameningkatkan karier yang lebih tinggi.

f.       Untuk pelaksanaan hukuman/sanksi atas pelanggaran-pelanggaran yang di lakukannya.

g.      Untuk memberikan pengakuan dan imbalan terhadap prestasinya.

h.      Untuk alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui persaingan terbuka.

i.        Untuk tindakan pengamanan yang lebih baik.

j.        Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan.

k.       Untuk mengatasi perselisihan antara sesama karyawan

3.      Prinsip Mutasi

Prinsip mutasi adalah memutasikan karyawan kepada posisi yang tepat dan pekerjaan yang sesuai, agar semangat produktivitas kerjanya meningkat.

4.      Dasar Mutasi

Ada tiga dasar/landasan pelaksanaan mutasi karyawan yang kita kenal merit system, seniority, dan spoiled system.

5.      Cara-cara Mutasi

Ada 2 cara mutasi yang dilakukan didalam suatu organisasi:

a.       Cara tidak ilmiah

1)      Tidak didasarkan pada norma/standar kriteria tertentu.

2)      Berorientasi semata-mata kepada masa kerja dan ijazah, bukan atas prestasi atau faktor-faktor riil.

3)      Berorientasi pada banyaknya anggaran yang tersedia, bukan atas keburuhan riil karyawan.

4)      Berdasarkan spoil system

b.      Cara ilmiah

1)      Berdasarkan norma atau standar kriteria tertentu, seperti analisis pekerjaan.

2)      Berorientasi pada kebutuhan yang riil/nyata.

3)      Berorientasi pada formasi riil kepegawaian.

4)      Berorientasi kepada tujuan yang beraneka ragam.

5)      Berdasarkan objektif yang dapat di pertanggungjawabkan

6.      Ruang Lingkup

a.       Mutasi horizontal artinya perubahan tempat atau jabatan karyawan tetapi masih pada ranking yang sama di dalam organisasi itu.

b.       Mutasi tempat adalah perubahan tempat kerja, tetapi tanpa perubahan jabatan/posisi/golongannya.

c.       Mutasi jabatan adalah perubahan jabatan atau penempatan pada posisi semula.

d.      Mutasi cara vertikal adalah perubahan posisi/jabatan/pekerjaan, promosi ata demosi, sehingga kewajiban dan kekuasaan juga berubah

7.      Sebab dan Alasan Mutasi

a.       Permintaan sendiri

Adalah mutasi yang dilakukan atas keinginan sendiri dari karyawan yang bersangkutan dan dengan mendapat persetujuan dari pimpnan organisasi. Alasannya: karena kesehatan, kelurga, atau karena kerja sama

b.      Alih tugas produksi (ATP)

Adalah mutasi karena kehendak pimpinan perusahaan untuk meningkatkan produksi dengan menempatkan karyawan bersangkutan ke jabatan ayau pekerjaan yang sesuai dengan kecakapannya.

8.      Kendala-Kendala Pelaksanaan Mutasi

a.       Formasi jabatan tidak memungkinkan

b.      Pengaruh senioritas

c.        Sosial etis atau etika

d.      Kesulitan menempatkan standar-standar sebagai kriteria untuk pelaksanaan

I.       Promosi Karyawan

1.      Peranan dan Pengertian Promosi Karyawan

Promosi memberikan peran penting bagi karyawan, bahkan menjadi idaman yang selalu dinanti-nantikan. Dengan promosi berarti ada kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan karyawan bersangkutan untuk memduduki suatu jabatan yang lebih tinggi. Jika ada kesempatan bagi karyawan dipromosikan berdasarkan asas keadilan dan objektivitas, karyawan akan terdorong bekerja giat, bersemangat, berdisiplin, dan berprestasi kerja sehingga sasaran perusahaan secara optimal dapat dicapai.

2.      Asas-Asas Promosi Karyawan

Asas promosi harus dituangkan dalam program promosi secara jelas sehingga karyawan mengetahui dan perusahaan mempunyai pegangan untuk mempromosikan karyawan. Contoh asas promosi seperti : kepercayaan, keadilan dan formasi.

3.      Dasar-dasar promosi

Program promosi hendaknya memberikan informasi yang jelas, apa yang dijadikan sebagai pertimbangan untuk mempromosikan seseorang karyawan dalam perusahaan tersebut. Hal ini penting supaya karyawan dapat mengetahui dan memperjuangkan nasibnya. Pedoman yang dijadikan dasar untuk mempromosikan karyawan adalah:

a.       Pengalaman (senioritas)

b.      Kecakapan (ability)

c.       Kombinasi pengalaman dan kecakapan

4.      Syarat-Syarat Promosi

Dalam mempromosikan karyawan, harus sudah dipunyai syarat-syarat tertentu yang telah direncakan dan dituangkan dalam program promosi perusahaan. Syarat-syarat promosi harus diinformasikan kepada semua karyawan, agar mereka mengetahuinya secara jelas. Hal ini penting untuk memotivasi karyawan berusaha mencapai syarat-syarat promosi tersebut. Persyaratan promosi untuk setiap perusahaan tidak selalu sama tergantung kepada perusahaan masing-masing. Syarat-syarat promosi pada umumnya meliputi hal-hal berikut:

a.       Kejujuran

b.      Disiplin

c.       Prestasi kerja

d.      Kerja sama

e.       Kecakapan

f.       Loyalitas

g.      Kepemimpinan

h.      Komunikatif

i.        Pendidikan

5.      Tujuan-Tujuan promosi

a.       Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi.

b.      Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status social yang semakin tinggi, dan penghasilan yang semakin besar.

c.       Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja, berdisiplin tinggi, dan memperbesar poduktivitas kerjanya

6.      Jenis-Jenis Promosi

a.       Promosi Sementara (temporary promotion)

b.      Promosi Tetap (permanent promotion)

c.       Promosi kecil (small scale promotion)

d.      Promosi kering (dry promotion)

7.      Demosi Karyawan

Menurut Andrew F. Sikulan tujuan pelaksanaan demosi adalah untuk menghindari kerugian perusahaan, memberikan jabatan atau posisi, gaji, dan status yang tepat sesuai dengan kemampuan/kecakapan karyawan bersangkutan. Demosi ini merupakan hukuman terhadap karyawan yang tidak mampu mengerjakan tugas-tugasnya pada jabatan yang dipangkunya hingga jabatannya di turunkan

BAB III

PENUTUP

A.    Kesimpulan

Pengembangan karyawan (pendidikan dan latihan) perlu dilakukan setiap perusahaan karena akan memberikan manfaat bagi perusahaan, karyawan, dan masyarakat konsumen. Dan terdapat didalamnya penilaian prestasi yang merupakan evaluasi terhadap perilaku, prestasi kerja dan potensi pengembangan yang telah dilakukan. Penilaian prestasi ini pada dasarnya merupakan suatu proses mengestimasi dan menentukan nilai keberhasilan pelaksanaan tugas karyawan.

Indeks prestasi ini juga harus menjadi dasar untuk menetapkan kebijaksanaan selanjutnya bagi karyawan bersangkutan apakah ia dipindahkan, dipromosikan, demosi, ataupun diberhentikan. Tanpa adanya tindakan lebih lanjut tidak ada gunanya dilakukan penilaian prestasi karawan

B.     Saran

Pengembangan karyawan sangat dibutuhkan bagi individu atau organisasi. Perusahaan harus pintar memilih cara pengembangan yang sesuai dengan tujuan perusahaan agar hasilnya mencapai sasaran. Potensi setiap karyawan harus diketahui oleh perusahaan sebelum melakukan program pengembangan karena dengan mengetahui potensi ini, dapat diarahkan jenjang karir yang sesuai dengan kemampuannya sehingga dapat menghasilkan produktivitas yang optimal.

DAFTAR PUSTAKA

Hasibuan, Malayu S.P . 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT Bumi Aksara